¿En qué consiste el proyecto que regula la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres?
La Comisión de la Mujer y la Equidad de Género escuchó a la Ministra Antonia Orellana y a representantes del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, quienes se refirieron a la moción que fue priorizada durante la última cuenta presidencial.
18 de junio de 2024
Perfeccionar las actuales normas que regulan el principio de igualdad de remuneraciones en la legislación chilena, con el objeto de dotarlas de mayor efectividad y herramientas para asegurar su cumplimiento, es la idea matriz del proyecto de ley, en segundo trámite constitucional, que comenzó a ser analizado por la Comisión de la Mujer y la Equidad de Género.
Cabe recordar que la moción, que responde a una serie de boletines refundidos, fue uno de los temas priorizados por el Presidente de la República, durante su última cuenta pública.
Durante su última sesión, la instancia especializada, presidida por la senadora Loreto Carvajal, conoció los alcances de la norma, a través de las exposiciones de la ministra de la Mujer, Antonia Orellana y del coordinador legislativo del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, Francisco Neira.
Desde el Ejecutivo adelantaron que se están preparando una serie de indicaciones en orden a alcanzar el reconocimiento pleno del derecho de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor; amplitud de la garantía del cumplimiento del principio, que incluye el perfeccionamiento de los procedimientos de denuncia.
Además, se incorporarán medidas proactivas y promocionales para alcanzar el principio; esto, con evaluación de puestos de trabajo, Plan de Igualdad y Comité de Igualdad de Remuneraciones; además del establecimiento de medidas de publicidad o reputacionales para las empresas.
Al respecto, Orellana aclaró que se avanza en establecer principio de igualdad de remuneración por mismo trabajo o para uno que se le atribuye un mismo valor y detalló que el valor del trabajo se determina con elementos tales como: educación y formación, grado de responsabilidad, las condiciones de trabajo, los esfuerzos que debe involucrar (evaluación inherente al cargo).
En esta línea aclaró que “no entra: la antigüedad, beneficios específicos asociados a la persona, como maternidad; y otro tipo de incentivo que puedan poner los empleadores a la persona y no al perfil laboral”.
Las y los senadores manifestaron la pertinencia de la norma, pero dejaron constancia una serie de dudas, entre otras, la consideración de recursos necesarios para fiscalización.
Además, se llamó a buscar alternativas ante las bajas denuncias, además de establecer elementos que permitan monitorear el tema y considerar aspectos que permitan educar, como fórmulas de preparación para la puesta en marcha.
En la oportunidad se entregaron algunos datos, entre otros:
- La brecha salarial es de 20.6% entre hombres y mujeres, que aumenta cuando el nivel educativo es mayor.
- De acuerdo con los datos de la Encuesta Suplementaria de Ingresos (ESI) 2022, se evidencia una notable disparidad salarial por género en Chile: mientras los ocupados hombres tienen un ingreso mensual promedio de $850.412, las mujeres ocupadas ganan en promedio $633.334, lo que significa una brecha de -25,5% en el ingreso promedio entre hombres y mujeres.
- Entre los 25 y los 34 años aumenta la informalidad laboral de las mujeres.
- Al mirar exclusivamente a los trabajadores asalariados (sector público y privado), durante 2022 la brecha de género en el ingreso promedio mensual se reduce, alcanzando un -17,6%, mientras que la brecha de género en el ingreso por hora de las personas asalariadas en 2022 fue de -11,1% (mujeres trabajan menos horas que los hombres).
- Con todo, la ministra Orellana hizo presente un dato adicional, sobre la participación laboral femenina, que se incrementó en 1.7 punto. “Hemos recuperado la tasa inserción laboral pre pandemia”, se valoró desde el ministerio.
El texto en análisis establecimiento principio de igualdad de remuneraciones por un mismo trabajo, o para uno al que se le atribuye un mismo valor, para lo que se deben fijar estructuras y escalas de remuneración, con método analítico de evaluación de puestos de trabajo que fije la Dirección del Trabajo.
Excepcionalmente, se establecen circunstancias respecto de las cuales no se considerará discriminación.
Las denuncias judiciales podrán ser presentadas por el trabajador o la trabajadora o por la organización sindical.
Las empresas deberán realizar cada año una evaluación analítica de los puestos de trabajo y las empresas que cuenten con más de cincuenta trabajadores deberán conformar un Comité de Evaluación de Empleo.
Se debe elaborar un Plan de Igualdad de Remuneraciones que sea materia de la negociación colectiva con la organización sindical constituida en la empresa que contenga el análisis del número de mujeres y hombres trabajadores, las respectivas jerarquías, cargos o funciones, la remuneración recibida por hombres y mujeres, así como fijar medidas para resolver las brechas de remuneración existentes y revisar su impacto.
Se establecen obligaciones de asistencia técnica y de publicidad para la Dirección del Trabajo.
Obliga a mantener registro que consigne los diversos cargos o funciones en la empresa de 200 o más trabajadores, se amplía a empresas de cincuenta o más trabajadores.